Mentionsy

Jeżeli przychodzimy na tą rekrutację już albo nie przychodzimy, co dzisiaj jest to takim bardzo typowym zjawiskiem tak zwanego flakingu, o którym mówią szczególnie rekruterzy i dyrektorzy do spraw HR-u, że kandydat w ostatniej chwili nie przychodzi na spotkanie.

Przyszła koza do woza i że wreszcie nastąpiła zemsta za te nieodbierane telefony po rekrutacji, za brak informacji czy rekrutacja się udała czy nie.

15 lat temu ja też pytałam pracownika, a co ty byś chciał robić za 3 lata, tak?

Test na jabłko polega na tym, że zapraszam taką osobę, jestem bardzo poważnie ubrana, bardzo poważnie wyglądam, ale zaczynam jeść jabłko.

O pracy we wszystkich jej aspektach, z różnych perspektyw.

Bez pocieszenia, bez tanich porad, za to z próbą odpowiedzi, co z nami robi i jak znaleźć w niej sens.

Agnieszka Witwań przerwa, zapraszam na podcast Zataskowani.

Ubieraj się do pracy, którą chcesz mieć, a nie tą, którą aktualnie masz.

w zacnym gronie ekspertek i praktyczek tego tematu.

Z nami jest Hanna Dymek-Jara, specjalistka od PR, założycielka firmy Questia.

I socjolożka, już tradycyjnie ekspertka zarówno od tej strony praktyki korporacji, jak i właśnie współzałożycielka firmy socjolożki.pl, Dorota Peret-Jatkowicz.

Zresztą Dorota, chyba ciebie to już nie muszę przedstawiać, ale pro forma to zrobiłam.

A druga liczba, i to akurat było badanie Roberta Halfa, takiej firmy rekrutacyjnej, a druga liczba według badań Polskiego Instytutu HR, 65% kandydatów startujących w rekrutacjach rezygnuje z uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym, jeśli rekruter jest niemiły, jeśli popełnia jakieś gafy w trakcie tego, już umówmy się, wczesnego, na wczesnym etapie.

Jeżeli przychodzimy na tą rekrutację już albo właśnie na tą rekrutację nie przychodzimy.

I to jest takie naprawdę bardzo takie dosyć dominujące zjawisko, o którym mówią szczególnie rekruterzy i dyrektorzy do spraw HR-u, że kandydat w ostatniej chwili przeważnie nie przychodzi na spotkanie albo się spóźni, ale przede wszystkim też nawet nie powiadomi, że na to spotkanie nie przyjdzie.

Więc w związku z tym, to jest taka sytuacja, gdzie pytanie pozostaje, czy jemu w ogóle zależy na tej pracy, czy nie.

Bo nieprzychodzenie na spotkanie, niepowiadomienie tej osoby, to jest po prostu brak szacunku do tej osoby i brak też szacunku dla czasu tej osoby.

I to myślę sobie, że jest jakby takim dzisiaj dosyć dużym problemem, jeżeli chodzi o rekrutację, przynajmniej z tego, co słyszę od moich znajomych.

Czyli to by była taka wersja profesjonalna, pracowa ghostingu w związkach, że nagle ktoś po prostu znika.

A ja myślę sobie, że przyszła koza do woza i że wreszcie nastąpiła zemsta za te nieodbierane telefony po rekrutacji, za brak informacji, czy rekrutacja się udała, czy nie.

Ja mam wrażenie, że tak jak osoby, które nie były zupełnie szanowane przez działy HR-ów, tak teraz te osoby po prostu przestały...

I ja się nie dziwię, to znaczy ja myślę, że ta etykieta nigdy nie obowiązywała strony zatrudniającej i znam bardzo wiele przypadków, kiedy strona zatrudniająca nie odzywała się, nie dawała feedbacku, nie tłumaczyła dlaczego to zatrudnienie nie nastąpiło, ukrywała pewne wiadomości.

Myślę, że było to całkowicie bezkarnym procederem i w związku z tym jedna z chłost, które nastąpiły, to jest właśnie chłosta postępowania dokładnie w ten sam sposób, bo możemy mówić o braku szacunku, jeżeli osoba nie przychodzi na spotkanie, ale nigdy nie mówiliśmy o braku szacunku, kiedy osoba, która przyszła na spotkanie nie dostawała potem feedbacku.

Zawsze było to uważane, że w naszej organizacji tak po prostu jest, albo my w ten sposób funkcjonujemy i musisz się dopasować.

Więc myślę, że teraz pokolenie Z, i ja bardzo sobie chwalę pokolenie Z właśnie za to, pokazuje drugą stronę medalu, że jeżeli szacunek nie jest obustronny, jeżeli nie uważamy, że jesteśmy obydwoje podmiotami tej rekrutacji, no to wtedy nie dziwmy się, że jesteśmy przedmiotowo traktowani.

Tutaj ja myślę, że masz wiele racji w tym, co mówisz, bo jakby ja też będąc i pracownikiem i pracodawcą też wiele razy doświadczałam różnych tak naprawdę sytuacji.

Ona mnie nie dotyczy, bo ja nie pracuję w protokole dyplomatycznym, ja nie chadzam na kolację dla ambasadora.

Więc w związku z tym, ja myślę, że taka troszeczkę przyszła kryska na matyska i nastąpiło takie zerwanie tego, co było kiedyś, można powiedzieć, dobre, bo to było kiedyś nie do pomyślenia, żeby pracodawca nie poinformował, dlaczego pracownik nie dostał tej pracy.

A ponieważ dzisiaj też tak naprawdę maszyny zastąpiły ten proces rekrutacyjny,

To w związku z tym w ostatniej chwili się okazuje, że przechodzi może, nie wiem, dwie albo trzy osoby i nawet też nie wiemy na jakiej podstawie one w ogóle przechodzą, tak?

Bo nie umieściliśmy tych kluczowych na przykład słów w swoim CV.

To jest szacunek, to jest ta życzliwość do drugiej osoby, prawda?

To jest ta uważność i ta uprzejmość przede wszystkim w relacjach międzyludzkich.

A jak wiemy, no relacje są po prostu bardzo potrzebne i one są potrzebne nie tylko w biznesie, ale również i w życiu osobistym.

Interesujący wątek poruszyłaś, Haniu, a propos tego, jak te procesy rekrutacyjne się właśnie zmieniają, że coraz częściej stoją za tym maszyny, algorytmy.

Powiedz proszę właśnie, jak, bo rozumiem, że gdzieś takim...

intuicyjnie, ale też jako obserwator, ale też jako uczestnik, to rozumiem, że gdzieś po pandemii pewnie taki przełom nastąpił.

Myśmy wszyscy przeszli na, no w ogóle zmienili tryb pracy na online albo na hybrydę, teraz coraz częstszą.

Raptem ze spotkań, które odbywały się face to face przeszliśmy do spotkań online.

Pamiętamy przecież te słynne piżamy, w których występowaliśmy na spotkaniach, czy później się okazywało, że albo teściowa stoi z tyłu, albo kurier przychodzi, więc to były te wpadki, bo nie mieliśmy tego doświadczenia tak naprawdę.

Stąd też dzisiaj mamy znów nowy tak naprawdę obszar też, jest ten obszar właśnie etykiety, czyli jak zachować się na tym spotkaniu online'owym i jak przede wszystkim też zachować się na przykład też na spotkaniu takim online'owym, bo też takie są rekrutacyjnym.

Tylko to zmieniło po prostu formę.

Do tego obowiązuje nas też jakiś sposób rozmowy, żeby nie przerywać drugiej osobie, żeby nie powiedzieć w pewnym momencie, a przepraszam, ja już muszę kończyć, bo za chwilę wychodzę na tenisa.

Telefon na przykład dzisiaj służy nam do tego, żeby scrollować, oglądać zdjęcia, patrzeć co jest na Instagramie czy na innych kanałach społecznościowych.

Natomiast są sytuacje, gdzie trzeba po prostu chwycić za ten telefon, bo my wiemy, że ta rozmowa przyniesie wiele więcej, wiele więcej dobrego niż przerzucanie się informacjami na komunikatorze czy na e-mailu.

My rozmawiając widzimy mimikę drugiej osoby, prawda?

Wiedzieć, co tak naprawdę w tym momencie będzie jakby tym najlepszym rozwiązaniem.

No właśnie, bo ten flaking przez ciebie, Haniu, wspomniany, to...

To jest gdzieś reakcja na to, na te procesy rekrutacyjne, które teraz na początku, jakby firmy się spotykają już stacjonarnie z naprawdę takim na finiszu, z taką garstką wybrańców, natomiast ten długi proces, zanim to nastąpi, to jest wszystko online i na początku to są algorytmy.

robią te pierwsze takie przesiewy, mówiąc brzydko, a potem cały czas jest to gdzieś właśnie cyfrowo się odbywa.

Powiedzcie proszę, jak na tym etapie, na razie jeszcze się skupiając tym takim online'owym, widzicie tu potencjalne gafy, czy też z rekrutacji, których doświadczyłyście...

Czyli kiedy otrzymamy odpowiedź, że na przykład AI nas odrzucił.

Czyli to wszystko, co napisaliśmy osobie z krwi koryta, po prostu z serca, okazuje się zupełnie nieważne, bo nie napisaliśmy informatyk.

I nagle okazuje się, że właściwie człowiek jest traktowany całkowicie przedmiotowo.

Wobec tego, jeżeli coś takiego następuje, to ja mam wrażenie, że jeżeli po trzech miesiącach rekruter się odezwie i powie, że chciałby się umówić w poniedziałek na trzynastą, to to, że ten ktoś przychodzi i mówi, ale mam tenisa o czternastej jest całkowicie wytłumaczalne, bo przez trzy miesiące naprawdę był czas na to, żeby znaleźć termin, w którym ten człowiek nie ma tenisa.

czy też organizacyjne przyzwyczajenie do tego, że nie ma rynku pracownika, tylko jest rynek pracodawcy.

I pracodawcy pozwalali sobie na bardzo daleko idące nadużycia w stosunku do osób rekrutowanych.

taki mieszany, bo jeszcze nie mamy rynku pracownika, ale myślę, że niedługo to nastąpi i jakby widać po wszystkich szkoleniach i takich oburzeniach ze strony działów HR, jak ci ludzie się nie potrafią zachować, widać pomału, że to teraz organizacje będą musiały zabiegać o pracownika i to one będą musiały się zareklamować, żeby pracownik chciał u nich pracować, a tego jakby te organizacje są kompletnie nieprzygotowane.

I kiedy patrzę, to jakby bardzo duże jest o tym, jak się ubrać na rozmowę kwalifikacyjną, czy patrzeć w oczy, kim chcesz zostać za pięć lat po prostu, jakie cele, jakie słowa klucze.

Czyli tak na dobrą sprawę uczymy się, jak oszukać organizację, że jesteśmy kimś innym niż jesteśmy w rzeczywistości.

40 minut, możemy to rozpykać na kawałki, no jak już się dostaniemy na tą górę po prostu, a i nagle nas zaproszą, no to na pewno nie możemy powiedzieć o tenisie.

Ale jak rekruter przychodził i mówił, mamy dla pana 30 minut, proszę nam w 15 minut przedstawić pana ofertę, to było wszystko okej, tak?

To jest świetny wątek, o który przytoczyłaś Dorota, czyli te wszystkie właśnie pytania, już takie memiczne wręcz.

Jakie są pytania, które są już naprawdę takim totalnym cringe'em, są na czarnej liście i naprawdę nie powinny już paść w czasach, w których funkcjonujemy?

Ja myślę, że z punktu widzenia pracownika, który się rekrutuje, co prawda ja się nie rekrutowałam

Ja się tylko raz rekrutowałam tak naprawdę do firmy, a później założyłam swoją firmę, więc pewnie trudno będzie mi na ten temat mówić, ale...

15 lat temu ja też pytałam pracownika, a co ty byś chciał robić za 3 lata, tak?

I też czytam dosyć dużo na przykład między innymi na Linkedinie właśnie na ten temat, jak są prowadzone rekrutacje dzisiaj.

Mamy też problemy, które wynikają przede wszystkim z różnic kulturowych w organizacjach.

Bo w organizacjach dzisiaj tak naprawdę mamy i boomersów, prawda, i x-ów, i y-ków, prawda, i zetki.

I teraz jak pogodzić, prawda, żeby te osoby, które mają załóżmy 50 są silversami, te 50 plus, prawda, z osobami, które mają...

dwadzieścia kilka lat, jak po prostu one mają razem współpracować.

I to właśnie też jest między innymi widoczne podczas rekrutacji, że te osoby po prostu nie potrafią wejść dobrze w tą interakcję.

na rekrutacji, który cóż, będzie dosyć wystraszony, tak mogę sobie to wyobrazić, bo przychodzi, zależy pewnie mu na tej pracy, chciałby ją dostać i ta pani po prostu będzie go traktowała tak naprawdę zadając mu pytania, które są nieadekwatne do jego wieku, jego rozwoju, bo jest młodym, bo nie ma wielkiego doświadczenia, to tutaj już widzę pierwszy tak naprawdę problem.

Takich osób też na przykład firmy nie chcą, które dokumentują całe swoje życie zawodowe w mediach społecznościowych.

Czyli chodzi nam przede wszystkim o to, żeby poszukać tego wspólnego języka i tych wspólnych wartości.

My po prostu siedzimy dzisiaj cały czas z telefonem w nosie.

Na tym to polega, żeby po prostu zwrócić uwagę.

że nie mamy czasu, że jesteśmy zestresowani, ale przyda się trochę tej uważności.

Żeby po prostu było fajniejsze życie.

I w związku z tym, dlaczego dokładamy sobie jeszcze problemy?

Ale również przede wszystkim ten przykład, on musi iść z góry, on musi iść od lidera.

Młode pokolenie dzisiaj uważam, że jest znakomicie wykształcone, o wiele lepiej niż my, którzy studiowaliśmy, przepraszam, albo na Uniwersytecie, albo na SGH, albo na Politechnice, no bo takie były...

Siedzieli w domu, w przysłowiowej piżamie i rozmawiali przez kamerkę czy przez telefon lub na komunikatorze, wysyłając informacje do firmy.

W to, żeby po prostu oni też widzieli to światło w tunelu, że oni mogą się rozwijać, żeby byli też bardzo dobrymi pracownikami, żeby te relacje w zespołach były po prostu dobrymi relacjami.

Jeżeli są zespoły, które świetnie pracują, dlaczego one świetnie pracują?

Czy to są osoby, które mają 50+, czy to są osoby, które mają 25+, ale jeżeli jest ta niść porozumienia, która wynika ze zrozumienia tej drugiej osoby, to wtedy mamy szereg tak naprawdę benefitów.

To są benefity dla pracownika.

On po prostu widzi to światło w tunelu, że on będzie awansował, czyli czytaj, będzie miał lepsze stanowisko, będzie miał więcej pieniędzy.

Ludzie w zespole pracują wtedy o wiele lepiej.

Przecież nie oszukujmy się, firma to są ludzie.

Ludzie to są relacje, prawda?

A relacje to jest po prostu czysty biznes, czyli znów pieniądze.

Więc w związku z tym, jeżeli my zwrócimy na to uwagę, na te umiejętności miękkie, będziemy je w firmach rozwijać i będziemy szkolić też ludzi, to myślę, że po prostu w każdym tak naprawdę obszarze będzie sytuacja win-win.

Ty, Haniu, powiedziałaś właśnie o tym, że przykład w firmach idzie z góry.

Umówmy się, firmy nastawione często są po prostu na zysk, na efektywność i gdzieś tam w tej kulturze zapomniano nomen o kulturze, o tej kulturze pracy i często się spotyka specyfika szczególnie dużych korporacji.

Gdzieś to są doświadczenia wszystkich, myślę, może nie wszystkich, nie chcę generalizować, ale jakby sporej części ludzi, którzy pracowali w korporacjach, że to się właśnie jest takie wszystko rozlazłe, te procesy.

Kto właśnie odpowiada za taką kulturę w firmie, taką od odpowiadania dzień dobry, od początku recepcjonistka, prezes czy może właśnie menadżer?

Pamiętam, jak ja startowałam do pracy, co było dla mnie wtedy ważne.

To było ważne to, jacy tam pracują ludzie.

Ja wybrałam pracę, bo spodobały mi się te dwie kobiety, które mnie rekrutowały.

Mimo, że miałam dwie inne oferty w ręku i ta oferta, którą w ostateczności przyjęłam, wcale nie była najlepsza finansowo.

A jednak ja ją przyjęłam.

Ze względu na to, że oni po prostu opowiadali mi...

I historii opowiadali mi, co ja mogę robić tak naprawdę i pomyślałam sobie, nie wiem w zasadzie do końca, co to jest, bo PR na początku lat 90. nie był w ogóle znany, ale pomyślałam sobie, świetnie to brzmi.

Natomiast w momencie, kiedy widziałam mnóstwo segregatorów na półkach, czyli praca typowo biurowa, odrzuciło mnie to.

Przełom, tak?

Wraz z tymi korporacjami przyjechali najlepsi menedżerowie.

Naprawdę, to był creme de la creme.

I wtedy oni tak naprawdę uczyli nas, jak zachowywać się w danej sytuacji, jak zachowywać się w biznesie.

Te ubiory na przykład tak, że księgowi chodzili w szarych garniturach, a prawnicy na przykład chodzili w granatowych czy w czarnych.

Ja wiem też, że w kancelariach prawnych byli też partnerzy, którzy poświęcali swój wolny czas, żeby w tygodniu uczyć np.

swoich pracowników, jak się zachowywać na spotkaniach.

Czyli ten przykład szedł z góry.

Wszyscy po prostu rzuciliśmy się, można powiedzieć, na pracę i na karierę, tak?

W związku z tym jakby troszeczkę zaczęliśmy zatracać tak naprawdę to, co jest ważne, czyli te umiejętności miękkie.

Wiadomo, one po prostu z tego żyją, z tego są rozliczane.

Wracamy do biur, albo działamy hybrydowo, albo w ogóle już w tych biurach pracujemy na 100%.

Więc musimy gdzieś się znowu w te takie ramy wprowadzić wszyscy, tak?

I prawda jest taka, że chcielibyśmy, żeby on był w garniturze, ale żeby był autentyczny i żeby był prawdziwy, ale też sztuczny, ale że też się zachowywał, ale był miły, ale może też przedstawiał swój punkt widzenia, ale nie tak agresywnie, wiesz.

I to jest chyba najgorsze w naszej komunikacji, tak a propos w ogóle komunikacji, że my cały czas jesteśmy w jakimś nieustającym koncercie życzeń.

Test na jabłko polega na tym, że zapraszam taką osobę, jestem bardzo poważnie ubrana, bardzo poważnie wyglądam, ale zaczynam jeść jabłko.

Że ta cała szopa jej nie przerazi na tyle i że mnie potraktuje jak człowiek człowieka by potraktował, tak?

Po prostu ciekawe, jak to się skończy.

Więc słuchajcie, po prostu podejdźmy do ludzi jak do ludzi i to jest pierwsza rzecz, a druga rzecz, która ja uważam, że my naprawdę powinniśmy włączyć chociaż trochę poczucia humoru, bo my jesteśmy nadęci jak te ropuchy po prostu.

w tych liderach, w tych zespołach, w tych przepływach, w tych raportach, w tych feedbackach, żebyśmy w ogóle jakby bierzemy udział w jakiejś szopie zupełnej.

I że prawda jest taka, a potem chcemy prawdziwych relacji.

No jak chcesz prawdziwych relacji, jak jesteś w szopce.

Więc nikt nie chce być osłem, prawda?

Wnośmy siebie prawdziwych i prawdziwe relacje.

Bo to nieprawda, że lider wygra tyle samo, co asystentka lidera.

Więc nie czarujmy się, że wszyscy jesteśmy równi, bo to jest taki komunizm korporacyjny, który jest kompletnie nieprawdziwy.

Dla mnie pandemia pomieszała nasze relacje prywatne z relacjami służbowymi.

Że to nasze życie prywatne, które dotąd oddzielaliśmy od życia zawodowego, a w każdym razie ci zdrowo funkcjonujący, bo była też taka grupa, która po prostu spała, jadła i teraz nam opowiada, jak to po prostu w pracy można mieszkać.

Mam przyjaciół z pracy, związki w pracy, to się obojętne.

Jak on ma wyglądać, jak on ma nie wyglądać, czy on ma mieć czysto za plecami, czy nieczysto, no bo przecież tu jest etykieta.

Czy nam się wszystkim trochę nie pomyliło to, że praca służy do zarabiania pieniędzy, w której są cele i spełniamy te cele, a relacje rozwijamy, owszem, ale to są relacje, które mają nas doprowadzić do celu.

I przecież pracodawca nie chce, żebym ja cię lubiła najbardziej.

świecie, bo będę z tobą plotkowała w kuchni, prawda?

My mamy po prostu kulturalnie się do siebie odzywać i nie włazić sobie w ogródki, prawda?

Ja myślę, że odróżnijmy po prostu i nie mówmy o tym, że te relacje mają nas w pracy budować.

Ja myślę, że ważny wątek tutaj przytoczyłaś i że to jest właśnie to dopasowanie się.

Idąc do wielkiej korporacji musimy mieć świadomość tego, z czym tak naprawdę się mierzymy.

Pracując w fundacji też musimy wiedzieć, jak będziemy pracować.

Wracając do dress code, my przeprowadziliśmy takie krótkie badanie na LinkedIn.

Czyli jeżeli znów pracujemy na przykład w biznesie, gdzie mamy do czynienia z klientem, no to jednak wtedy na to spotkanie obowiązuje strój bardziej formalny.

Czyli nie chodzimy w klapkach japonkach do pracy, co też się zdarza.

Nawet jak jest 40 stopni, w większości biur tak naprawdę jest klimatyzacja.

Ale jednocześnie też uważam, że takim też tematem, który przyjawił się na przykład w naszych badaniach, jakby też widzę to, co jakby jest w świecie, o czym się mówi.

No to jednak jest kwestia też ubioru tak zwanej, żeby po prostu pokazywać jak najmniej jednak golizny w biurze.

Czyli żeby po prostu być przykrytym, nie siedzieć w koszulkach na ramionczkach, tylko jednak żeby mieć tutaj przykryte ramiona.

T-shirt na przykład jakiś ładny, no nie może z jakimś wielkim logo wyzywającym, bo to też nie jest dosyć dobrze akceptowane, też nam to wyszło z badań.

Także ja myślę znów, ten umiar, czyli znów żeby wiedzieć po prostu co, gdzie, jak pasuje.

Natomiast jednak do biura, żeby to było coś takiego, gdzie osoba obok będzie się czuła komfortowo przy nas.

Żeby ta osoba po prostu będąc obok nas, poczuła, że okej, bardzo fajnie siedzi się obok Ani, która na co dzień nie epatuje swoją golizną.

Ojej, ja muszę powiedzieć, że no i tutaj już socjolog we mnie zaczyna po prostu drżeć.

Takie badania są jednak badaniami na bardzo specyficznej próbie i to jest pokazanie tak zwanej klasy średniej, biznesowej, która reprezentuje sobą pieniądze, bo to pieniądze mają być ubrane, a nie my.

jesteśmy przedstawicielem instytucji, która ma pieniądze albo powinna być traktowana jako taka, która ma pieniądze, to ten nasz strój jest szacunkiem do pieniędzy, które reprezentujemy.

wyróżnianie się, żeby oni przyszli w tych klapkach basenowych, wiedząc, że się nie przychodzi w klapkach basenowych i w kapeluszu słomkowym, prawda?

Idę i taka jest jedna z knajp warszawskich i siedzi taki koleś, wiecie, taki z brodą, taki siwy, w tych klapkach basenowych, po prostu w tych krótkich i myślałam, że mu się coś stało i że on tam przysiadł, więc tak nachylam się nad nim, bo tam może panu pomogę, a mój mąż krzyczy, to hipster!

Że pani Krysia to musi chodzić w garniturze, a ja jestem prezes i mogę sobie tu przyjść w takich klapkach, jak mi się żywnie podoba.

I to też było pokazywanie, że jestem klasą średnią wyższą, prawda?

Hipsterstwo to było nic innego, jak pokazywanie należy do klasy średniej wyższej i mogę sobie chodzić w podkoszulku Metallica po prostu do ustranej śmierci, jak mi się tak podoba, tak?

I ja już tyle sobą prezentuję, że ten podkoszulek to jest po prostu tylko moja osobowość i autentyczność.

Ja wierzę w to, że w kancelarii prawniczej dalej te wzory są.

I że jeżeli to ma przykład, iść z góry.

Tatuaże, przepraszam bardzo, to nie zetki pierwsze przyszły z tatuażami do pracy, tylko przyszli kolesie lat 40, którzy chcieli udowodnić, że kryzys wieku średniego ich nie dotyczy, gdyż mam tatuaż, prawda?

Przecież 40-latek głupi chodzi w garniturze, prawda?

A ja, no przecież nie będę czterdziestolatkiem, tylko po prostu ja tu jestem zupełnie kimś innym.

Jeżeli ten garnitur jest na to spotkanie formalne, to nie znaczy, że ten garnitur tak naprawdę ma być na co dzień do biura.

to osoba, która myśli o tym swoim dresko, powinna jakby zobaczyć, wejść na stronę internetową danej firmy, popatrzeć tak naprawdę, jaka tam jest atmosfera, jak oni są ubrani tak naprawdę i wtedy jakby też...

Idąc do agencji reklamowej, ja bym nie poszła na przykład w marynarce.

Ja bym założyła jakiś właśnie fajny t-shirt, czy fajną bluzkę, czy po prostu koszulę, na pewno dżinsy.

Moja koleżanka w Niemczech opowiadała mi, jak poszukiwali firmy, która zaprojektuje im apki.

I jaka była sytuacja na to spotkanie, na którym był właściciel tej firmy, bo to prywatna firma niemiecka.

Właściciel firmy przyszedł, był upał rzeczywiście...

Siedział bez marynarki, ale ten spodnie i przyszła jedna agencja.

Jedna agencja przyszła.

Druga przyszła agencja.

Przyszedł pan, który był w koszuli i w długich spodniach.

Był taki, że dostali ci, którzy przyszli ubrani tak, jak ten właściciel.

Bo jemu było po prostu bliżej jakby mentalnie do tych ludzi, którzy przyszli ubrani w tą koszulę i w spodnie.

I to jest właśnie ten problem.

no oni po prostu, ja mogę sobie jakby wyobrazić, tak, że ci, którzy przyszli w tych Japonkach, po prostu wyszli z marszu, wiesz, z biura, nie zastanawiali się, pomyśleli sobie, mamy zaprezentować nasz projekt, no to idziemy go przedstawić.

Albo byli na tyle sprytni, że wiedzieli o tym, że pokazując coś takiego mogą... To była manipulacja stosowana przeze mnie przez kilka lat, kiedy byłam takim badaczem już dojrzałym, ale nieszanowanym wystarczająco.

I kiedy zrobiłam taki wywiad, to się okazało, że ona już musi być kimś, skoro sobie mogła pozwolić, żeby przyjść w takim stroju.

I muszę wam powiedzieć, że przez kilka lat po prostu rzeczywiście łaziłam w tej bluzie od dresu, zanim wróciłam do ubierania się w sposób biznesowy, nazwijmy to, bo wtedy znowu już wiek, prawda, mi służył jako to, że ona już coś musi wiedzieć, skoro ma tyle lat i jeszcze w tej branży działa, to znaczy, że już naprawdę metodą prób i błędów czegoś się naucza.

Oni mogli na to tak naprawdę pozwolić.

A ten content tak naprawdę czasami, który ma do przekazania, on ma mniejsze nawet znaczenie niż to, jak on się zaprezentuje w tych pierwszych tak naprawdę słowach.

No ale na przykład nie wchodząc w nazwiska, są media, tak?

gdzie dziennikarki i redaktorki naczelne są naprawdę w dreszkodzie bardzo mocno.

A redaktor naczelny naprawdę wygląda jak z trochę innej wioski.

I to jest chyba bardzo wyzwalające, słuchajcie, uczta się, pracujcie, nie właśnie w te foremki, bo ta foremka, ona powoduje, że my gdzieś w tej foremce kostniejemy, że nie rozwijamy się wystarczająco, że to jest coś takiego...

Ale jest coś w tym takiego, że rzeczywiście idąc do jakiejś organizacji, no to my też swój czas, energię poświęcamy do tego, żeby się władować jakoś w tą foremkę i pamiętajmy o tym po prostu, że to są pewne formy i te formy nas chronią, ale też nas wstrzymują i że do pewnego momentu w naszej karierze zawodowej najlepszą formą jest włażenie do tej foremki, formowanie się, patrzenie, gdzie nam brakuje, gdzie nam ten...

Właśnie, jakby cały paradoks tej etykiety i tych ramp polega na tym, że one są bezpieczne dla nas i dla organizacji, ale właśnie nas ograniczają, tak jak Dorota powiedziałaś, a przecież umówmy się w tym takim, brzydko mówiąc, stadzie korporacyjnym, żeby awansować, trzeba się wyróżnić, trzeba być też gdzieś właśnie, pokazać tą swoją moc, czy jakkolwiek umiejętności, tak?

Wiecie co, ja myślę, że kultura to jest coś, co nas chroni przed nieprzewidywalnymi zachowaniami innych ludzi.

I te niedozwolone czasami karamy wręcz prawnie, bo uważamy, że one są przekroczeniem pewnej granicy.

I ja uważam, że kultura nas chroni i kultura jest naszym narzędziem do tego, żeby przeżyć to życie godnie i bez większych katastrof relacyjnych.

Kultura też powinna być kulturą wypracowaną przez wszystkie pokolenia, a nie kulturą narzucaną, bo kultura tradycyjna nie sprawdziła nam się do końca i okazało się, że nie zawsze jest tak, że starzy wiedzą lepiej niż młodzi, bo czasami jest tak, że młodzi wiedzą lepiej niż starzy.

jest zmianą przeciwko kulturze, czasami jest w ramach kultury.

I jeżeli na to tak będziemy patrzeć i nie będziemy się zbyt serio traktować, to myślę, że będziemy naprawdę żyli w lepszym świecie.

Jeżeli widzimy, tak jak tu powiedziałaś też Haniu, róbmy ten research, zanim do tej rekrutacji, czy przystąpimy, czy w ogóle zgodzimy się przyjąć pracę, jak ta firma działa, czy ona nam pasuje, czy po prostu szanujmy się nawzajem i swój czas.