Mentionsy

Mówiąc o lifelong learningu, niekoniecznie to jest ta edukacja formalna, certyfikacje, dyplomy czy kolejne studia, tylko właśnie to jest świadome i ciągłe uczenie się nowych kompetencji, które są dzisiaj nam potrzebne.

Cześć, witam wszystkich w kolejnym odcinku DigiTalks.

Ja się nazywam Jowita Michalska i na co dzień zajmuję się nowymi technologiami, przyszłością edukacji, rynku pracy i trochę tym, jak nam się będzie żyło i jakie perspektywy mamy w związku z dużym rozwojem nowych technologii.

W dzisiejszym odcinku porozmawiamy o transformacji w organizacjach, porozmawiamy trochę o tym,

o narzędziach.

Będzie trochę dla HR-u, ale sporo indywidualnie dla każdego, dla kogo rozwój jest ważny.

Moją gościnią dzisiaj jest Sylwia Górska, ekspertka Digital University od takich tematów jak uczenie się przez całe życie, w ogóle sektor edukacji i budowanie kompetencji.

Sylwia przez lata była związana globalnie z IKEA jako dyrektor HR i stąd jej ogromne doświadczenie w tym obszarze.

Nie ukrywam, że się znamy od lat, więc czekałam na tę rozmowę, żebyśmy przynajmniej raz pogadały tak trochę o rzeczach biznesowych i o twoich doświadczeniach.

Zacznę od takiego pytania, które podsumowuje, mam nadzieję, trochę twoje ogromne doświadczenie HR-owe.

Bo ponad 20 lat zarządzasz w HR-ach czymś, co ładnie po angielsku nazywamy human-centric transformation.

Czyli taka coś, co myślę w tej chwili jest bardzo ważne, czyli transformacja organizacji, bo wszystkie organizacje dziś nam się transformują.

To jest coś, co w technologii też dla mnie jest bardzo ważne.

I chciałabym Cię zapytać, odpowiadasz za rozwój kompetencji, za właśnie zmiany całych zespołów.

Jakie są Twoje najważniejsze lekcje, które możesz powiedzieć, którymi możesz się podzielić, które wyniosłaś z tych rzeczywiście wielu lat, również globalnych stanowisk?

sobie o tym temacie porozmawiać i cieszę się, że ten Human Centric Transformations, jak powiedziałaś, czyli te transformacje z człowiekiem w centrum zaczynają nam coraz częściej wypływać na wokandę i coraz częściej przy transformacjach mówi się o elemencie ludzkim.

Bo tak patrząc na to doświadczenie i tak zawsze trochę się pionizuje, jak się mówi o tym długim doświadczeniu już, ale faktycznie to nie dość, że to wpływa na wiek, ale z drugiej strony też pokazuje, że to doświadczenie jest i doświadczenie jest z transformacjami, z projektami, które się udały, ale też gdzie wyciągałam i wyciągaliśmy jako zespoły lekcje.

I myślę, że patrząc na te lekcje, to jest właśnie to, co mogę powiedzieć, że projekty transformacyjne, które odniosły największy sukces, które miały zwrot inwestycji, zainwestowanego kapitału w transformacje, to były te, w których ten czynnik ludzki był od początku, towarzyszył zespołom projektowym.

Bo bardzo często przy projektach transformacyjnych mówimy, są wprowadzane przez zespoły projekt managementowe, albo przez działy IT, albo przez działy finansów, dlatego że cel transformacji często jest celem albo redukcji kosztów, albo automatyzacji, albo pewnych usprawnień.

I ten czynnik ludzki jest bardzo często pomijany i czynnik ludzki, czy jakby dział HR jest często zapraszany do tych projektów dość późno w tym procesie.

I sama też się bardzo długo zastanawiałam, dlaczego niektóre projekty udają nam się i nawet analizując projekty i z rynku i te w zespołach, w których ja pracowałam,

Bo tak naprawdę nawet jak patrzymy na statystyki, to od tych ogromnych kosztów, które są, które wiążą się z transformacjami, no to często ten zwrot jest 15-20% inwestycji, bo te transformacje, czy procesy, czy systemy nie lądują dobrze w organizmie.

Czyli pewnie taką lekcją najważniejszą dla mnie to jest, żeby człowiek zawsze był w centrum od początku do końca w procesach tych ludzkich, w procesach tych transformacyjnych.

Od początku do końca projekty i zespoły project managementowe dobrze, żeby brały pod uwagę również te elementy nie tylko ludzkie i HR-owe, ale również takie miękkie komunikacji, rozumienia celów, dlaczego my te transformacje robimy.

No i zapraszanie działów HR na początkowej roli.